Marque employeur
Là où d’autres entreprises réduisent leur comm’ Recrutement à des approches encore très corporate, Avanade a su faire de ses équipes ses meilleurs ambassadeurs. “C’est bien utile quand on recrute 200 nouveaux talents chaque année”, se réjouit Patricia Ciataras, Recruitment experience manager pour la France.
Patricia sait de quoi elle parle : sur un marché de l’emploi très concurrentiel, en tension constante, attirer et retenir les meilleurs talents ne va pas de soi. Au programme : des profils techniques, bien sûr, dont beaucoup d’ingénieurs et de développeurs ; mais aussi bon nombre de consultants aux compétences transverses, spécialisés en conduite du changement ou en méthodologie agile. Pour ajouter à la difficulté : priorité aux profils confirmés, Avanade ayant déjà à son actif un socle solide de juniors. “Plus de la moitié de nos stagiaires ou alternants sont ensuite recrutés en CDI”, précise Patricia Ciataras. “C’est bien sûr un très bon signe en soi, mais cela garantit surtout une intégration optimale”.
La clé de cette réussite ? “La sincérité de notre démarche, sans aucun doute”, complète Cécile Michel, Responsable Marketing & Communication chez Avanade France. “Pour une entreprise de services comme Avanade, la marque employeur est indissociable de notre image de marque ‘tout court’. Les candidats sont sensibles à notre communication clients… et les clients accordent une importance croissante à la qualité des ressources humaines de leurs prestataires.”
Logiquement, c’est donc main dans la main que services Recrutement et Marketing élaborent localement les actions liées à la marque employeur Avanade, en déclinaison des grands axes définis à Seattle, siège mondial de l’entreprise. “Notre croissance rapide nous amène à concentrer nos actions sur le recrutement”, précise Cécile Michel. “Et nous utilisons bien souvent les techniques éprouvées de la communication digitale”.
Concrètement, si les recettes de l’inbound marketing font ici merveille, c’est qu’elles reposent sur un socle de storytelling très riche… ou plutôt de “storyliving”, car Avanade n’a visiblement pas besoin de scénariser son quotidien pour attirer les candidats. Et Cécile Michel d’ajouter : “Chez nous, la bienveillance n’est pas un concept, c’est très clair dès que l’on rejoint l’entreprise. Pendant le confinement, ce trait de caractère s’est avéré un atout précieux pour maintenir la motivation, la confiance et la collaboration à leurs plus hauts niveaux”.
La part belle est donc donnée aux portraits de collaborateurs mais aussi aux témoignages de jeunes recrues et aux “tranches de vie” de l’entreprise, car beaucoup d’événements sont organisés tout au long de l’année. Autant d’occasions de décliner l’ADN d’Avanade, son histoire, sa culture. Avec un axe fort, presque militant, en faveur de la diversité mais aussi de la place des femmes dans l’ESN.
“Nous aimons croire que nos différences font notre richesse. Nous jouons donc à fond la carte de la diversité car nous souhaitons que chacun se sente accueilli tel qu’il est pour donner le meilleur de lui-même”, confirme Patricia Ciataras. Un argument qui semble peser dans la balance et s’ajoute à l’attraction naturelle de l’entreprise, tournée intégralement vers l’innovation. L’attention portée à la formation des collaborateurs tout au long de leur parcours ainsi que la qualité d’écoute du management constituent, elles aussi, des arguments forts de la marque employeur Avanade.
Côté formats de contenus, la diversité est également de mise : articles de blog, vidéos, posts sur les réseaux sociaux… Autant d’occasions de voir et comprendre l’entreprise pour créer de la proximité, source de confiance et de préférence. “Nous menons en permanence des campagnes digitales, en organique comme en payant, sur Google ou sur les réseaux sociaux, notamment sur LinkedIn qui génère plus de 50 % des candidatures”, détaille Cécile Michel.
Résultats : l’entreprise dépasse régulièrement ses objectifs de recrutement. En empruntant à la méthodologie agile la logique des sprints, équipes Recrutement et Communication concentrent leurs actions pendant deux ou trois semaines sur des profils type. Des ressources dédiées sont affectées, une dynamique se crée. Et ça marche !
“Bien sûr, nous avons globalement de très bonnes raisons d’être satisfaits”, conclut Patricia Ciataras. “La rançon de notre succès ? Le temps nous manque, notamment pour analyser plus en profondeur nos performances et pour benchmarker nos concurrents de manière plus systématique. Mais nous comptons bien y remédier !”.
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